招聘需求怎么寫

1、招聘需求的撰寫首要的一點就是有重點，就是招聘需求要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)用人需求，也就是重點描述招聘崗位的重要性以及后期此崗位人員給企業(yè)能夠帶來哪些用功效益。

2、招聘需求的撰寫也必須是可衡量的，主要體現(xiàn)在所聘用人員的各項指標可以通過特定的面試方式具體衡量。

3、招聘需求必須是可區(qū)分的，有的企業(yè)很多部門的崗位很相似，但是所做的工作內(nèi)容和在企業(yè)所體現(xiàn)的才能又是不一樣的，那么招聘需求設計上崗位職責必須是可區(qū)分的。

4、招聘需求必須是可考察的，可考察主要體現(xiàn)在各部門的所缺崗位編制是符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的，是在企業(yè)的預算成本之內(nèi)的。

5、企業(yè)的招聘需求的撰寫必須是互有關(guān)聯(lián)的，主要體現(xiàn)在能夠滿足企業(yè)各部門的用人需求，同時能夠滿足企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，契合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

6、主要注意的是，在撰寫招聘需求的時候一定是完整的，主要體現(xiàn)在完整的招聘流程，完整的招聘計劃，完整的費用預算，而不是針對一個崗位一個編制所做的定員工作。

招聘需求分析的步驟

1、崗位信息的采集搜集

現(xiàn)有的崗位說明書、組織機構(gòu)、團隊結(jié)構(gòu)、用人機制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。

2、崗位信息的整理提煉

所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個方面：

崗位職責要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對人的行為要求是什么？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？

工作環(huán)境特點：是否要求承擔較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？

公司文化要求：公司倡導什么樣的價值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風格？

公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務方向是什么？在可預見的未來，業(yè)務發(fā)展對人的要求將發(fā)生什么樣的變化？

3、匯總崗位的用人要求

從“知識、技能、經(jīng)驗”、“能力”、“動機/價值觀”五個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。

4、有效招聘要素的選擇

上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點?？疾禳c的衡量標準如下：

培養(yǎng)成本：某項考察點在短期內(nèi)進行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標準或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點。

人群區(qū)分度：某項考察點在應聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要標準或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點。

環(huán)境約束度：某項考察點因環(huán)境因素對職責發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的，作為次要標準或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。

可衡量度：某項考察點能用現(xiàn)有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標準或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點。